วัฒนธรรมองค์กรของคุณเปิดโอกาสให้พนักงานได้ล้มเหลวหรือไม่?



‘ความล้มเหลว’ อาจเป็นคำที่ไม่มีใครอยากได้ยิน แม้แต่ในการทำงานหรือชีวิตส่วนตัว แต่ในยุคปัจจุบันนี้ ความล้มเหลวได้ถูกหยิบยกมาพูดในบริบทสำคัญต่อการพัฒนาองค์กรและตัวบุคคล เพราะในการสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ ให้ประสบความสำเร็จ บริษัทต่าง ๆ จำเป็นต้องสร้างวัฒนธรรมที่เชิญชวนให้มีการทดลองสิ่งใหม่ เพราะหากยังย่ำอยู่กับวิธีเดิมที่เคยทำมา ท้ายที่สุดแล้วก็จะตามคู่แข่งไม่ทัน เหมือนกรณีศึกษาที่เราได้ยินมาของ Kodak ที่ไม่ยอมพัฒนากล้องดิจิทัลเพราะเชื่อว่ายังไงคนก็ยังจะใช้กล้องฟิล์ม จนกระทั่งวันที่เทคโนโลยีของบริษัทอื่นรุดหน้า Kodak กลายเป็นบริษัทที่วิ่งอยู่หลังคนอื่นในที่สุด
ดังนั้นบริษัทในปัจจุบันต่างพยายามเร่งสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้ทันสมัย และเริ่มทดลองเปิดโอกาสให้คนในองค์กรได้เสนอการทดลองไอเดียใหม่ที่อาจนำไปสู่ สินค้า การบริการ หรือแม้แต่ระบบภายในองค์กรที่ดีขึ้น โดยมีจุดประสงค์หลักคือ ทำให้องค์กรไม่หยุดพัฒนาและวิ่งนำคู่แข่งก่อนเสมอ ทว่าปัญหาคอขวดในการนำไอเดียเหล่านี้มีใช้คือ ความยากลำบากในการทำให้คนในบริษัทคุ้นชินกับเทคโนโลยีใหม่ไปจนถึงเรื่องของวัฒนธรรมองค์กร
เพราะฉะนั้นองค์กรควรเช็กความเชื่อและค่านิยมร่วมกันเพื่อการปรับใช้การทดลองในองค์กรให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด โดยเฉพาะผู้นำต้องมั่นใจว่าวัฒนธรรมของตนมีคุณลักษณะ 7 ประการดังต่อไปนี้

1. พร้อมที่จะเรียนรู้อยู่เสมอ


การนำความคิดที่หลากหลายมาทำการทดลองเป็นสิ่งสำคัญต่อการพัฒนานวัตกรรม แต่เมื่อเราทดสอบมากขึ้นก็จะเจอความล้มเหลวที่มากขึ้นด้วยเช่นกัน แม้ความล้มเหลวตั้งแต่เริ่มทดลองอาจไม่ใช่สิ่งที่คนเราปราถนา แต่มันจำเป็นต่อการพัฒนาในขั้นต่อไป เพราะการทดลองจะช่วยกำจัดสิ่งที่เราไม่ต้องการและกลับมาโฟกัสกับสิ่งที่จำเป็น และตัวเลือกที่มีความเป็นไปได้ที่มากขึ้น กล่าวอีกนัยหนึ่งการทดสอบที่ล้มเหลว ไม่ใช่ความล้มเหลวหรือเสียเวลาเปล่า ถ้าอัตราการล้มเหลวต่ำ แสดงว่าพนักงานในองค์กรของคุณไม่เต็มใจที่จะรับความเสี่ยง

ลองนึกถึงพนักงานในตำแหน่งผู้จัดการที่มักเน้นการเอาชนะมากเกินไปเนื่องจากกังวลว่าจะการเสียเวลาไปกับการทดลองที่ให้ผลตอบแทนต่ำ การกระทำเช่นนี้ก็จะส่งผลให้พนักงานเอาแต่มุ่งเน้นไปที่โซลูชันที่คุ้นเคยและผลกำไรในระยะสั้นเพราะกลัวผลงานออกมาไม่เป็นตามที่ผู้จัดการคาดหวัง จากการศึกษาพบว่าการสูญเสียในระยะสั้นจากการทดลองสามารถเอื้อต่อการสร้างสรรค์นวัตกรรมที่มีประสิทธิภาพในระยะยาว เช่น พนักงานที่ชอบทำงานในโปรเจ็คที่เสี่ยงต่อความล้มเหลวมักมีแนวโน้มที่จะอดทนฝ่าฟันเมื่อถึงเวลาที่ยากลำบาก และยังพร้อมที่จะมีส่วนร่วมในงานที่ท้าทายมากขึ้น รวมถึงทำงานได้ดีกว่าเพื่อนร่วมงานที่เลือกเดินทางที่ปลอดภัยไว้ก่อน
ทั้งนี้ “ความล้มเหลว” ไม่ควรใช้ปะปนกับ “ความผิดพลาด” เพราะความผิดพลาด แตกต่างจากความล้มเหลวตรงที่ไม่ก่อให้เกิดความรู้ใหม่ หรือ ประโยชน์ต่อการพัฒนา เพราะฉะนั้นการแยกแยะระหว่างความล้มเหลวและความผิดพลาดเป็นสิ่งที่องค์กรควรทำความเข้าใจให้ชัดเจน

2. รางวัลสอดคล้องกับค่านิยมและวัตถุประสงค์


การสร้างวัฒนธรรมที่ใช้ประโยชน์จากเครื่องมือหรือเทคโนโลยีการทดลองใหม่ ๆ จำเป็นจะต้องใช้ความเข้าใจอย่างลึกซึ้งถึงปัจจัยที่มีผลต่อพฤติกรรมของผู้ร่วมทำการทดลอง การเปลี่ยนแปลงค่านิยมและวัตุประสงค์จึงจำเป็นต้องสอดคล้องกัน ไม่ใช่แค่เปลี่ยนอย่างใดอย่างหนึ่ง เช่น หากบริษัทกระตุ้นให้พนักงานทดลองไอเดียใหม่ ก็จำเป็นต้องละทิ้งบทลงโทษหากการทดลองเกิดความล้มเหลว เพราะหากบริษัทไม่เปิดโอกาสให้พนักงานได้ล้มเหลวเลย ก็จะไม่มีใครอยากคิดค้นหรือนำเสนออะไรใหม่ ๆ
ยกตัวอย่างบริษัทในไทยอย่าง เครือ SCG (Siam Cement Group) ที่เปิดโอกาสให้พนักงานได้ฟอร์มทีม Startup ของตัวเองในชื่อโครงการ Zero to one เพื่อบ่มเพาะ Startup จากภายในองค์กร หากโปรเจ็ค Startup นั้นเป็นไปด้วยดี บริษัทพร้อมให้ทุนสนับสนุนด้วยอีกต่างหาก และหากโปรเจ็คนั้นล้มเหลวทางบริษัทก็ถือว่าพนักงานได้เรียนรู้และเป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาความสามารถของบุคลากรในองค์กร

3. ความอ่อนน้อมถ่อมตนทางปัญญา



ในบางครั้งผลการทดลองอาจขัดต่อความเชื่อ ไปจนถึงบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมที่คนในองค์กรยึดมั่นอยู่ เมื่อต้องเผชิญกับความเปลี่ยนแปลงผู้คนมักตอบสนองด้วยการปฏิเสธ เพราะโดยธรรมชาติคนเรามักจะยอมรับผลลัพธ์ที่ “ดี” (“ชนะ”) เพื่อยืนยันอคติของเราเพราะรู้สึกดี และท้าทายผลลัพธ์ที่ “ไม่ดี” (“การสูญเสีย”) ที่ขัดกับสมมติฐานของเรา และหากองค์กรดำเนินโปรแกรมการทดลองขนาดใหญ่ไปแล้ว พวกเขาจะต้องหาวิธีที่ทำให้คนในองค์กรเชื่อในสิ่งเดียวกันให้เร็วที่สุด โดยควรเตรียมวางแผนการรับมือการโต้ตอบจากคนในองค์กรและเตรียมตอบคำถามที่อาจจะเกิดขึ้นเพื่อทำให้การเปลี่ยนแปลงเป็นไปอย่างราบรื่นที่สุด
อคติของมนุษย์เป็นสิ่งที่ไม่สามารถสังเกตได้ทันที และเป็นเรื่องละเอียดอ่อนต่อความรู้สึกของคน ดังนั้นเพื่อความสบายใจของทุกฝ่ายในเวลาที่บริษัทดำเนินการทดลอง หรือเปลี่ยนแปลงบางอย่าง บริษัทควรให้ความโปร่งใสอย่างเต็มที่พนักงานทุกคนให้สามารถเข้าถึงโปรโตคอลและข้อมูลการทดลองทั้งหมดเพื่อไม่ให้พนักงานรู้สึกว่าถูกปกปิดจากการทดลองของบริษัท

4. จริยธรรมที่แข็งแกร่ง

จริยธรรมเป็นสิ่งสำคัญสำหรับธุรกิจ แต่ถ้าจะถามว่าอะไรควรหรือไม่ควรทำนั้น คงต้องชั่งน้ำหนักอย่างรอบคอบเพื่อเปรียบเทียบกับต้นทุนของค่าเสียโอกาส การตรวจสอบภายในองค์กรที่มากเกินไปอาจทำให้การทดลองช้าลง การตรวจสอบข้อเท็จจริงที่น้อยเกินไปอาจนำไปสู่ “สภาวะเหนื่อยล้าทางอารมณ์” ที่ติดต่อกันเป็นวงกว้างในหมู่พนักงาน ดังนั้นก่อนดำเนินการทดสอบ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในการทดลองต้องเห็นตรงกันว่าการทดลองนั้นคุ้มค่าที่จะทำ และตระหนักถึงข้อดี ข้อเสียของผลการทดลองด้วย

5. ความไว้วางใจในเทคโนโลยี



ความตื่นเต้นเมื่อการจินตนาการถึงความเปลี่ยนแปลงที่จะเข้ามาพัฒนาองค์กร ทำให้บริษัทต่าง ๆ อาจลืมไปว่าเครื่องมือหรือเทคโนโลยีที่นำมาใช้เหล่านี้ไม่ได้สร้างผลิตภัณฑ์และบริการ หรือนำไปสู่การตัดสินใจที่ดีกว่าขึ้นมาเอง กล่าวโดยสรุปคือ เครื่องมือจะมีประสิทธิภาพก็ต่อเมื่อผู้คนและองค์กรไว้วางใจและใช้มัน การลงทุนในเครื่องมือ หรือเทคโนโลยีใหม่ๆเป็นเรื่องง่าย แต่เรื่องที่ยากกว่าคือ ทำอย่างไรให้คนไว้วางใจและใช้เครื่องมือเหล่านี้ ดังนั้นองค์ต้องต้องทำการทดสอบประสบการณ์ในการใช้ของคนในองค์กรด้วยว่า เทคโนโลยีที่นำมาใช้นั้น สามารถทำงานร่วมกับระบบภายในได้อย่างมีประสิทธิภาพโดยอัตโนมัติได้หรือไม่

6. สมดุลระหว่างการสำรวจและการใช้ประโยชน์
การทดลองและการกำหนดมาตรฐาน และแรงกดดันทางธุรกิจในระยะยาวและระยะสั้นไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะการสร้างวัฒนธรรมการทดลองที่สามารถสร้างสมดุลระหว่างความล้มเหลวและความสำเร็จนั้นมีความท้าทายรออยู่มากมาย

ปัจจุบันบริษัทที่ให้ความสำคัญกับการแสวงหาผลประโยชน์เป็นที่ตั้ง ต่างพบว่าปัจจัยที่ทำให้พวกเขาประสบความสำเร็จนั้นไปขวางความสามารถในการสำรวจสิ่งใหม่ๆ การจะกำหนดมาตรฐานและประสิทธิภาพของกระบวนการที่สามารถนำไปสู่การเรียนรู้จากความล้มเหลวการทดลองและนวัตกรรม จำเป็นจะต้องมาจากผู้มีอำนาจในบริษัทจึงจะทำให้เกิดนวัตกรรมองค์กรได้

7. การยอมรับความสามารถของผู้นำรุ่นใหม่



เมื่อพูดถึงนวัตกรรม การประหยัดเกินไปก็อาจมีผลเสีย โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากผลลัพธ์คือ การกยุดชะงักของกระบวนการส่งผลิตภัณฑ์และบริการใหม่ ๆ ของบริษัท ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดโอกาสให้พนักงานได้ล้มเหลวอย่างแท้จริง ต้องยอมรับรูปแบบผู้นำรุ่นใหม่ แทนที่จะมองผู้นำเป็นผู้มีอำนาจตัดสินใจเป็นหลัก โมเดลนี้ผู้นำจะต้องมีความรับผิดชอบที่สำคัญสามประการ
ประการแรก – งานของผู้บริหารระดับสูงคือการกำหนดความท้าทายที่ยิ่งใหญ่ ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็นสมมติฐานที่ทดสอบได้รวมไปถึงเป็นส่วนหนึ่งของการทดลองที่สำคัญ ๆ
ประการที่สอง – พวกเขาจำเป็นต้องวางระบบทรัพยากร การออกแบบองค์กร และมาตรฐานต่าง ๆ (เช่น เครื่องมือการจัดการโปรแกรมการฝึกอบรมทักษะ) ที่อนุญาตให้ทำการทดลองขนาดใหญ่
ประการที่สาม – ผู้บริหารต้องเป็นแบบอย่างให้กับพนักงานทุกคน นั่นหมายถึงการดำเนินชีวิตตามกฎเกณฑ์เดียวกันกับพนักงาน อื่น ๆ
คุณลักษณะทั้ง 7 นี้ไม่ใช่เรื่องง่ายเลยที่องค์กรจะทำได้ทั้งหมดในระยะเวลาอันสั้น แต่ก็ไม่สายเกินไปที่คุณจะเริ่มต้น เพราะพนักงานในองค์กรคือแรงสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรไปข้างหน้า หากผู้นำองค์กรเปิดใจให้พวกเขาได้คิดและนำเสนอสิ่งใหม่ ๆ องค์กรก็จะไม่มีวันหยุดพัฒนาเพราะทุกคนรู้ว่าพวกเขาได้รับโอกาสที่จะร่วมทดลองและเรียนรู้ไปพร้อมกับบริษัทอย่างแท้จริง

อ้างอิง [1]
Image credit : www.pixabay.com

« ความแตกต่างระหว่างการชอบ-รักในงานที่คุณทำ เลือกแอปเช็คเวลางานผ่านสมาร์ทโฟนอย่างไร ได้ใจทั้ง HR และพนักงาน (ตอนที่ 1) »